Pomáháme budovat fungující týmy

Frank, Emily a Claire jsou HR softwarové aplikace umožňující firmám přejít k novému stylu řízení. Proč mají lidská jména? „Novodobý HR svět nepředstavuje human resources. Pokud má být o lidech a lidském přístupu, řekli jsme si, že i naše aplikace by v sobě měly mít integrovánu špetku lidskosti,“ vysvětluje Jiří Fabián, zakladatel PurposeFly. V PurposeFly firmám pomáhají budovat fungující týmy a paralelně přemýšlejí o vytvoření verze LinkedIn 2.0, kde se budeme navzájem propojovat skrze příběhy. Prý v tomto bodě dnes LinkedIn absolutně nestačí.

Kde ses poprvé dostal ke startupům?

Už jako student jsem ve druhém ročníku dostal příležitost v Unicornu. Dnes jej všichni vnímají jako šílenou továrnu na studenty, kteří jsou za velké peníze nabízeni korporacím, tenkrát to ale kvalitu mělo. Staral jsem se o školení a vzdělávání a sám jsem se naučil hodně technologií. Po určitém čase stráveném na jednom místě jsem ale začal pociťovat nedostatek a puzení posunout se dál. V Unicornu jsem zjistil, že se technologicky můžu dostat na vyšší level. Tak jsem se přesunul do produkce technologické firmy Systinet Corporation k Romanu Staňkovi. Psal se rok 2001 a tak jako Roman to tehdy nikdo jiný nedělal. Zkušenosti, které jsem u něj nabral, mi vystačily na další dekádu konzultací. Ale chtěl jsem víc cestovat, podívat se mimo Prahu a mimo Českou republiku. Už ani nevím jak, ale dostal jsem se do Ariby. Bylo to krásné období... Asi rok a půl jsem pracoval pro Nokii v Helsinkách a měl jsem možnost zažít tuhle značku v jejím největším rozkvětu. Ale časem jsem se nabažil i cestování a řekl jsem si, že bych už chtěl zůstat na místě a věnovat se něčemu svému.

Co bylo to první „tvé”?

Založili jsme JetMinds, což měla být původně školicí firma se zaměřením na témata, která se běžně neškolila. Byly to různé open-sourcy (JBoss versus WebSphere). Jen nám to moc neškálovalo. Každé školení jsme chtěli dělat na míru, a s tím je hodně práce. Rozšířila se konkurence, už to nebylo finančně tolik zajímavé, tak jsme to zmrazili. Ale pak se objevila příležitost... Kamarád z Ariby za mnou přišel s nápadem založit pricingovou firmu. Použil jsem peníze vydělané na konzultacích a poslali jsme první lidi na školení pricingu do Ameriky. Zákazníky jsme zatím neměli a bylo to docela riskantní, ale už během půl roku se nám podařilo získat první projekty. Vedle toho jsme měli pár Jetových projektů. Počáteční vize byla postavit klasický konzultační software house bez vlastního produktu. Postupně se to rozjelo, a když nás bylo kolem padesáti, přišlo Vendavo, jeden z největších klientů, a majoritní část JetMinds odkoupili. Jelikož nejevili zájem o naše Jet-ové projekty, založili jsme TopMonks, kam jsme je přesunuli.

O názvu TopMonks dumám od doby, co tě znám. JetMinds chápu, ten mi ke vzdělávání sedí, ale proč TopMonks?

Tenkrát jsem se hodně pohyboval v „Ruby světě“ – Ruby on Rails – a měl jsem pocit, že všechny cool firmy měly názvy jako Hash Rocket nebo 37signals. Mně se líbí slova ve smyslu určení místa, nebo když název firmy definuje archetyp týmu. Když se řekne TopMonks, tak „monk“ je skromný člověk, který na sobě pracuje, a v tom, co dělá, chce docílit mistrovství. Je to sympaťák a celé to není prvoplánově jen o penězích...

TopMonks jste zakládali jako software house, nebo developer house?

Začali jsme jako body shop, resp. software house. Je to nejjednodušší způsob, jak začít firmu. Externím zákazníkům jsme dodávali jednotlivce – ty je zapojíš do již existujícího týmu, který se o všechno postará. Zdá se to být jednoduché. Ovšem jen zdánlivě. Vynaložená energie je na začátku opravdu nízká, ale pak jí hodně spálíš na udržování. Vytvářet firemní kulturu vůbec nemá smysl, protože ti lidé jsou pohlceni externími týmy.

A víceméně ani nejsou tví...

Jsou, ale zároveň nejsou. Lidi jsem do firmy tahal na své jméno. Snažil jsem se budovat brand TopMonks a současně jsem je hned vysílal do projektů, nad kterými nemám žádnou kontrolu. Postupně zjistíš, že to neudržíš, a jediné, co ti zbývá, je rezignovat na svůj brand. Můžeš pořád fungovat jako HUB, který to celé propojuje, ale tohle mi k ničemu není. Nechtěli jsme pouze vytahovat další peníze do náboru nových a nových lidí. Místo toho jsme začali investovat do startupů. Teď jich máme asi sedm nebo osm.

Kde se zrodil nápad na PurposeFly?

Já jsem ve své podstatě trochu líný a nerad kontroluji lidi ve smyslu kdo, co dělá. Proto jsem k sobě vždy nabíral fakt dobré lidi. Soběstačné, schopné, klidně by si mohli založit vlastní firmy, ale z jakéhosi důvodu to nedělají. Navíc nemám potřebu být ve firmě středobodem, díky čemuž jsem mohl firmu škálovat. Najednou se mi z toho ale stávalo jakési hejno... Když se podíváš na hejno ptáků, stále vidíš jeho kontury, přičemž jednotliví ptáci uvnitř už je moc nevnímají. Koukni se na ně ale zvenku a uvidíš život. Já jsem byl vždy jako jednotlivý pták nevnímající pohyb, neviděl jsem žádná ohniska, na která bych mohl zareagovat. Nedával jsem lidem tolik koučinku a neučil jsem je, jak se v takovém davu žije. Uvědomil jsem si, že dřív nebo později se mi to rozpadne.

Když sis to uvědomoval, mohl jsi změnit styl vedení, nebo ne?

Věděl jsem, že potřebuji nějaké nástroje i lidské dovednosti, které mi jednou umožní tohle hejno škálovat na desítky tisíc lidí. PurposeFly vznikal postupně a díky zkušenostem s JetMinds a TopMonks jsme si přesně uvědomovali naše nedostatky. Já jsem si bláhově myslel, že vytvářím spravedlivé ovzduší, ale nebyla to úplně pravda. Proto jsme řešili, jak vytvořit objektivní prostředí, kde budou všichni odměňováni podle zásluh. A vznikl nápad, že to může fungovat na základě feedbacku od vlastního týmu. Odtud byl už jen krůček k sociomappingu.

Nehledali jste nejdříve mezi fungujícími systémy? Proč jste od začátku chtěli vytvořit něco vlastního?

Ostatní v této oblasti podle mého názoru postupují zbytečně zkostnatěle a snaží se jít až moc do detailů. Když chceš někoho zanalyzovat, je potřeba brát v potaz, že každý z nás se vyvíjí. Já mám docela problém s jednorázovými snapshoty. Na LinkedInu jsem třeba pořád vedený jako jeden z nejlepších Javistů a XML-kářů v Čechách, ale absolutně to neodpovídá mému současném rozpoložení. Teď jsem například v jednom kole, přiletěl jsem z Vietnamu, jsem tady na týden a vůbec nemám energii věnovat se byznysu. Situace se však třeba za dva týdny může změnit. Snapshotování je špatně, protože investuješ nějakou částku, abys zjistil, jaký je status quo, ale vůbec nevnímáš trend. Nejvíc tě přece má zajímat trend, a ty místo toho koukáš na statický obrázek.

Chápou firmy, že mají sledovat trend? Není to pro ně moc vzdálené od operativy, kterou potřebují?

Pro nás bylo důležité, abychom tím firmy moc nezatížili. Chtěli jsme, aby to bylo jednoduché. Neslibujeme, že pronikneme do každé duše v týmu, protože to nelze. Neděláme žádný robustní sociomapping. Chtěli jsme se zaměřit na influencery v týmu, lidi, kteří jsou outliers (lidé, kteří vybočují z průměru) – ať už v negativním, nebo pozitivním smyslu... A z těchto parametrů jsme vytvořili Franka.

Frank je hlavní produkt? A opravdu stačí k ovládnutí hejna?

Frank je mozek, který sbírá data ze všech možných směrů, a ty díky nim poznáváš svůj tým. Teď chceme přidat prvek, jenž zajistí, aby data plynula neustále – na základě chování lidí nebo nějaké hry. Můžeš sledovat vývoj a vidíš, jak firma dýchá. Při stavbě dobře fungujícího týmu se dá zaměřit na mnohem více oblastí. Naší další službou, která je teď ale schovaná, je Claire, jež monitoruje „bottlenecky” v komunikaci.

Cože to Claire monitoruje?

Monitoruje „úzká hrdla“ neboli lidi, přes které neproudí komunikace. Celý koncept je velmi jednoduchý – kdo nedostává odpověď, ztrácí zájem. Pokud potřebuješ s někým mluvit, a on není dostupný, nahlásíš problém jedním kliknutím a napíšeš k tomu kontext – „teď jsem tě potřeboval, protože...“ Nemá to být vyloženě o práskání. Po nějakém čase, třeba po týdnu, si dáme retrospektivu, kde si řekneme, že nejvíc incidentů bylo např. přes Fila, protože je asi příliš vytížený, nebo je prostě „lama”, která neodpovídá…

Tady jste ale hodně závislí na angažovanosti lidí uvnitř týmu. Může se stát, že to prodáte někomu, kdo ve svém týmu prostě zavede novou aplikaci, a lidé mu na to kliknou jen proto, že to mají v KPI-čku. Chybí mi tam ono „proč“.

Proto se nesnažíme prodávat „nahoru“, ale jsme záměrně levná služba. Představ si, že pracuješ v remote týmu. Co ti chybí do zenového klidu? Pocit, že nevíš, kdy dostaneš odpověď. Lidé jsou většinou na Slacku, což je asynchronní komunikace, jenže ty někoho potřebuješ hned. Telefony můžou, ale taky nemusí fungovat. Třeba já telefon skoro nezvedám, protože mě vždycky zbytečně ruší, a jsem na asynchronní komunikaci zvyklý. Primárně se tedy zaměřujeme na firmy pracující v tomto prostředí a pomáháme jim budovat fungující týmy. Součástí Claire je i skutečnost, že ostatním nastavuješ očekávání a v podstatě říkáš, kdy budeš k dispozici. A pokud potom neodpovídáš, i když máš být podle systému volný, vzniká problém. Tenhle problém jsme měli v JetMinds i v TopMonks. Mají ho všichni. Nastavíš si Slack a všichni si myslí, jak krásně bude tým fungovat, jenže ty se tam okamžitě ztratíš.

Dobrá tedy. Díky Frankovi jsem objevil neformální vazby v týmu a díky Claire vím, kdo si s kým povídá? Co dál?

Další zajímavou věcičkou je Emily. Emily představuje AI, která si s tebou dokonce začne povídat. Funguje jako určitý spouštěč koučinku a dokáže tě upozornit na vznikající problém tím, že ti řekne: „Nevšimli jste si, že s Filem něco je, že s vámi přestává komunikovat? Neměli byste se s ním pobavit?“ Ona nenapíše celému týmu, HR ani managementu. Nejdřív zajde za tvým okruhem důvěry, který zná také z Franka. V minulosti se mi tímto způsobem podařilo zachránit spoustu lidí před odchodem z firmy. Jen díky tomu, že přišel jejich kolega a řekl mi, ať si s tím a tím popovídám, protože se něco děje. Hodně společností se snaží predikovat, kdo se chystá opustit jejich tým, na základě toho, že změní profil na LinkedInu a přestane komunikovat na Slacku. V tomto bodě už ho ale většinou nezachráníš.

Proč mají všechny aplikace lidská jména?

Hned od začátku jsme si uvědomovali, že pokud se chceme bavit o lidech, lidských týmech a lidském přístupu a nevnímat HR z pohledu human resources, měly by být naše aplikace personifikované a měly by mít za sebou nějakou osobnost. Frank nám připadal takový „frankly“ – upřímný/čestný – je to takový pohled na firmu, jaká doopravdy je. Nehodnotíme, jestli je to dobře nebo špatně, je to prostě zpětná vazba. Franka jsme si představovali jako starého kovboje, pianistu. To samé je u těch ostatních produktů. Claire, to je zosobněná čistota komunikace.

Claire zní jak sekretářka z Bonda.

Je to tak. A Emily nám připadala jako taková milá slečna. Ještě máme Ingrid (to je taková trošku komická Němka). Její jméno znamená Innovation Grid. Angie, což je zase angažovanost. Máme v portfoliu víc žen než chlapů, ale Frank je středobodem. Už dříve jsme přemýšleli o tom, že ta aplikace bude osobnost, že bude mít vlastní podpis.

Co je vaší vizí?

Ambicí PurposeFly je vytvořit LinkedIn 2.0. Současný LinkedIn jsou pro mě momentálně ty zastaralé snapshoty. Když se chci spojit s jakoukoli firmou, LinkedIn mi pomůže najít lidi na podobné pozici. Budu si však s daným člověkem rozumět? Jsme stejně naladění? Nemusí to tak být. V každé firmě ale můžeš najít svůj „match“, člověka, který bude mít vliv na chod firmy a zároveň spolu budete na stejné vlně. Přečetl bych si jeho deník, jeho příběh, což jsou věci, které mě zajímají. LinkedIn v tom dnes hodně pokulhává...

File díky za rozhovor. Franka používáme před pohovory ve firmách, když zjišťujeme s kým se bavit a funguje nám skvěle, takže díky i za Franka. Přejeme vám, ať se daří ve vývoji a disrupci HR nástrojů.

Text: Petr Skondrojanis / Photo: Petr Vágner